साक्षात्कार: चरण और तरीके

साक्षात्कार अक्सर उम्मीदवारों के लिए एक वास्तविक तनाव बन जाते हैं - यह एक सच्चाई है। हालाँकि, साक्षात्कार भी एक कला है। ऐसी क्रियाओं की योजना बनाने वाले प्रबंधकों को सभी चरणों, विशेषताओं और विधियों को जानना चाहिए।

साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित किया जाए, इसके क्लासिक विचार कई कार्मिक अधिकारियों के लिए एक गंभीर ब्रेक हैं। प्रबंधन के क्षेत्र में अग्रणी विशेषज्ञों ने लंबे समय से देखा है कि "कपटी प्रश्नों" ने कोई गंभीर प्रभाव देना बंद कर दिया है। वही, ऐसे सभी क्षण लंबे समय से सार्वजनिक ज्ञान बन गए हैं। और कोई भी आवेदक घर पर वीडियो कैमरे के सामने या दर्पण के सामने अभ्यास कर सकता है, जिससे एक सुखद प्रभाव सुनिश्चित हो सके. इसलिए, आधुनिक साक्षात्कार की एक विशेषता भविष्य के काम के प्रति अधिकतम अभिविन्यास है।

पूर्वाभ्यास करके या जल्दी से गलत उत्तरों के बारे में सोचकर ऐसे प्रश्नों की तैयारी करना लगभग असंभव है। पर्याप्त उम्मीदवार मिलने की बहुत अधिक संभावना है। प्रश्नों की सूची पर विचार करते हुए, आपको उन सभी प्रश्नों से बचने की आवश्यकता है जिनके लिए आप पहले से तैयारी कर सकते हैं।यह सामाजिक नेटवर्क में विषयगत साइटों और समुदायों की जांच करने लायक है जो भविष्य के नौकरी चाहने वालों को आसानी से मिल सकते हैं।

भविष्य के कर्मचारी की विशेषता के लिए निम्नलिखित प्रश्न स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त हैं:

• ताकत और कमजोरियों के बारे में;
• उनकी संभावनाओं के व्यक्तिगत मूल्यांकन के बारे में;
• "ड्रीम जॉब" के बारे में;
• जहां कोई व्यक्ति 5-15 साल में खुद को आदर्श रूप से देखता है।

अर्थव्यवस्था, पेशेवर वातावरण और समुदायों की स्थिति बहुत तेज़ी से बदल रही है। और सबसे शानदार परिणाम, 3-5 साल पहले प्राप्त हुआ, पहले से ही संभावनाओं के बारे में बहुत कम कहता है। और इस अर्थ में पिछली असफलताएँ भी, वैसे, इतनी महत्वपूर्ण नहीं हैं।

इसके अलावा, कॉर्पोरेट संस्कृति और विशिष्ट संगठनों की बारीकियों में अंतर को भी नकारा नहीं जा सकता है।

प्रश्न कुछ इस तरह होने चाहिए:

• क्या आवेदक कल्पना करता है कि उसे तुरंत क्या सामना करना पड़ेगा, वह कैसे कार्य करेगा और किस क्रम में;
• क्या कोई व्यक्ति किसी विशिष्ट समस्या को हल कर सकता है (एक या अधिक कार्यों का सामान्यीकरण करें जिसके लिए उन्हें आमतौर पर इस पद के लिए काम पर रखा जाता है);
• क्या कोई व्यक्ति वर्तमान कार्य प्रक्रिया में समस्याओं और कमियों की खोज का सामना कर सकता है (वास्तविक जीवन के उल्लंघन के उदाहरण पर);
• उम्मीदवार पेशेवर विकास, परामर्श, आवश्यक परामर्श, टीम के भीतर संचार स्थापित करने के लिए अपनी योजना कैसे प्रस्तुत करता है, वह सफलता या विफलता का मूल्यांकन कैसे करेगा।

लेकिन इन सबका मतलब यह नहीं है कि आप आवेदन पत्र और आवेदक के बायोडाटा, उनके द्वारा भेजे गए अन्य दस्तावेजों को नजरअंदाज कर सकते हैं। इसके विपरीत, ऐसे सभी साक्षात्कार से पहले सामग्री का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाना चाहिए. और न केवल अध्ययन करने के लिए, बल्कि प्रक्रिया के पाठ्यक्रम को ठीक करने के लिए कुछ बिंदुओं को तुरंत स्पष्ट करने के लिए इसे लेना। इंटरव्यू की स्क्रिप्ट पहले से तैयार कर लेनी चाहिए. और यह नियम निश्चित रूप से सबसे उत्कृष्ट, सबसे अनुभवी प्रबंधकों और कार्मिक अधिकारियों द्वारा भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

त्रुटियों से बचने का यही एकमात्र तरीका है। और एक भी प्रश्न का चूक जाना या गलत शब्दांकन अत्यंत खतरनाक हो सकता है। एक मूल्यवान कर्मचारी की दृष्टि खोना या गलत व्यक्ति को काम पर रखना इतना आसान है। इसके अलावा, एक स्पष्ट परिदृश्य के अनुसार कार्य करते हुए, आप बहुत समय बचा सकते हैं। कैंडिडेट टॉक रिसेप्शन में, किसी भी बाहरी मामले पर चर्चा नहीं की जानी चाहिए।. अधीनस्थों को अग्रिम चेतावनी दी जाती है ताकि वे केवल अति आवश्यक मामलों में ही हस्तक्षेप करें।

एक शांत और शांत कार्यालय के आवंटन जैसी सूक्ष्मताओं के बारे में बात करना अनावश्यक है। साक्षात्कार में, प्रबंधक को नौकरी का विवरण लेना चाहिए. इस तरह की "चीट शीट" के अनुसार, अनुभव, और क्षमता के स्तर और किसी व्यक्ति की प्रेरणा की गुणवत्ता का मूल्यांकन करना सबसे आसान है।

साक्षात्कार योजना यथासंभव स्पष्ट होनी चाहिए। इसे संकलित करते समय, आपको न केवल फिर से शुरू का विस्तार से अध्ययन करना चाहिए, बल्कि यह भी स्थापित करना चाहिए कि किसी विशेष आवेदक का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा। इस संबंध में लगभग हर कंपनी की अपनी मानक सिफारिशें हैं।ऐसी सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए एल्गोरिथ्म का गठन किया जाना चाहिए। किसी भी मामले में, शुरू से ही बातचीत का संचालन इस तरह से करना आवश्यक है कि समानता पर भरोसा करने का माहौल विकसित हो और हर संभव तरीके से उसका समर्थन किया जाए।

क्योंकि अनुभवी भर्तीकर्ता और बुद्धिमान नेता ज्यादातर तटस्थ प्रश्न पूछेंप्राकृतिक अविश्वास और सतर्कता को दूर करने के लिए अन्य प्रयास करें। साक्षात्कार के मुख्य भाग में संक्रमण निकट संपर्क स्थापित होने के बाद ही होता है।

साक्षात्कार का दूसरा भाग उम्मीदवार का एकालाप है। विशेष रूप से अक्सर, वरिष्ठ पदों के लिए और व्यापार और विपणन के क्षेत्र में उम्मीदवारों की जाँच करते समय एक स्वतंत्र प्रस्तुति की जाँच की जाती है। न केवल आवेदक के बताए गए तथ्यों, आकलन, विचारों और दृष्टिकोणों के सार पर ध्यान दिया जाता है (हालांकि यह महत्वपूर्ण है, निश्चित रूप से)। किसी व्यक्ति की ईमानदारी और पर्याप्तता, अब तक अपरिचित लोगों को पकड़ने और संवाद करने की क्षमता का आकलन करना आवश्यक है।. जो कोई भी साक्षात्कार में इसे प्रदर्शित करने में विफल रहता है, उसके अच्छे नेता बनने की संभावना नहीं है।

यह जोर देने योग्य है कि, सामान्य तौर पर, यह भी अनुमान लगाया जाता है:

• उम्मीदवार का विश्वास (जो, निश्चित रूप से, आत्मविश्वास या अभिमान में नहीं बदलना चाहिए);
• भाषण के निर्माण की शुद्धता;
• एकालाप का तर्क;
• तीव्र और विवादास्पद मुद्दों पर बोलने में चातुर्य (बातचीत में बहुत महत्वपूर्ण);
• सामान्य रूप से व्यवहार;
• हावभाव, चेहरे के भाव और अन्य गैर-मौखिक संकेत।

एकालाप कितना भी महत्वपूर्ण क्यों न हो, साक्षात्कार का मुख्य भाग अभी भी एकालाप के रूप में ही होना चाहिए।यह भर्ती करने वाला या प्रबंधक है जो बातचीत में इस बिंदु पर निर्णायक भूमिका निभाता है। उसे बातचीत के समग्र प्रवाह को नियंत्रित करने की आवश्यकता है। जिसमें सत्तावादी शैली को दृढ़ता से हतोत्साहित किया जाता है.

ऐसे समय में, आपको "बंद" प्रश्न पूछने की आवश्यकता है, जैसे:

• "आपको अधीनस्थों के साथ संवाद करने के लिए कितना समय चाहिए";
• "ऐसे और ऐसे के कार्य को पूरा करने के परिणाम का मूल्यांकन कैसे करें";
• "ऐसे और ऐसे ऑपरेशन के लिए किसी कर्मचारी को कितना समय दिया जाना चाहिए";
• क्या आप इस बात से सहमत हैं कि संगठन को यह और वह करना चाहिए?

एक साक्षात्कार के लिए प्रश्नों की एक सूची संकलित करने के बाद, इसे थोड़ी देर के लिए अलग रखना और फिर वापस आना, इसे नए सिरे से पढ़ना। इस बिंदु पर, आपको वह सब कुछ छोड़ना होगा जो:

• व्यक्तिगत स्थान पर आक्रमण करता है;
• घिनौना;
• आवेदक की पहचान और उसके पेशेवर गुणों को प्रकट करने में मदद नहीं करता है;
• बहुत अनुमानित और घर पर पूर्वाभ्यास में आसानी से सीखा जा सकता है;
• अप्रासंगिक;
• एक बहुत ही अस्पष्ट शब्द है जो गुमराह करना आसान बनाता है;
• सीवी, अन्य प्रस्तुत दस्तावेजों और खुले स्रोतों से प्राप्त जानकारी से पहले से ही स्पष्ट है।

साक्षात्कार का अंत "शारीरिक रूप से" आमतौर पर आवंटित समय पर होता है। सबसे चरम मामले को छोड़कर, इसे कसने के लायक नहीं है। लेकिन कभी-कभी एक रिक्रूटर या मैनेजर को यकीन हो जाता है कि अभी फैसला किया जा सकता है। इस मामले में, उन्हें आवेदक को यह स्पष्ट करना होगा कि प्रवेश समाप्त हो गया है। यह विभिन्न तरीकों से किया जाता है:

• घड़ी पर अभिव्यंजक नज़र;
• देखभाल के लिए तैयारी (इसी मुद्रा, जैसे कुर्सी से या कुर्सी से उठने से पहले, चीजों को मोड़ना या छांटना);
• अंतिम प्रश्न पूछने का प्रस्ताव;
• अगले आगंतुक, घटना के बारे में एक प्रश्न के साथ सचिव को व्यक्तिगत रूप से या आंतरिक संचार द्वारा बुलाना।

भर्तीकर्ता या प्रबंधक, शिष्टाचार के सामान्य नियमों का पालन करते हुए, उम्मीदवार या कई उम्मीदवारों को धन्यवाद देते हैं यदि साक्षात्कार समूह प्रारूप में था। उन्हें बताया जाता है कि वे आगे किस तरह से उम्मीदवारी पर विचार करेंगे, संपर्क में रहें। लेकिन आवेदक के जाने के बाद भी विशेषज्ञों का काम खत्म नहीं होता है।

लेकिन यहां हमें चेकलिस्ट के रूप में ऐसे विषय पर लौटना होगा।

एक अनुभवी भर्तीकर्ता वहां निम्नलिखित मदों को जोड़ देगा:

• 30-60 मिनट में कॉल करें (यह सुनिश्चित करने के लिए कि उम्मीदवार ने अचानक अपना मन नहीं बदला है, क्या वह समय पर पहुंच सकता है);
• सही व्यवस्था लाना बैठक कक्ष में या कार्यालय में;
• हस्तक्षेप करने वाले सभी मामलों का स्थानांतरण, बैठकें और इतने पर;
• व्यापार कार्ड विनिमय;
• आवेदक को वार्तालाप योजना की प्रस्तुति (ताकि वह जान सके कि वह किस पर भरोसा कर सकता है), और वैकल्पिक रूप से, प्रत्येक चरण के लिए समय सीमा की परिभाषा;
• उम्मीदवार को क्या कहना चाहिएकि वह स्वयं संगठन के आगामी कार्य और गतिविधियों के बारे में सीखे;
• आवश्यक अतिरिक्त परीक्षण (परीक्षण, सामान्य और पेशेवर योजना के मामले);
• उसी क्षेत्र में किस कर्मचारी को आमंत्रित करना हैगहरी पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए।

यह साक्षात्कार विकल्प सभी उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए एक स्पष्ट और समान प्रक्रिया का तात्पर्य है। विशेष अध्ययनों से पता चला है कि गतिविधि की खराब औपचारिक प्रकृति वाले रचनात्मक पदों के लिए लोगों की तलाश में भी यह दृष्टिकोण प्रभावी है।

कठिनाई यह है कि आपको यह करना होगा:

• प्रश्नों की स्पष्ट सूची विकसित करना;
• उनकी प्रभावशीलता की जाँच करें;
• सभी भर्तीकर्ताओं द्वारा स्थापित प्रक्रिया का कड़ाई से अनुपालन प्राप्त करना।

इसका उद्देश्य अब सामान्य रूप से लोगों की क्षमता का आकलन करना नहीं है, बल्कि यह स्थापित करना है कि क्या वे बहुत तनावपूर्ण स्थिति में सही व्यवहार कर सकते हैं। एक भावनात्मक झटके के प्रभाव में, मानस की सभी सतही परतें गायब हो जाती हैं, और "घरेलू तैयारी" को लागू करने का अवसर खो जाता है।

तनाव पैदा करने के लिए 3 मुख्य विकल्प हैं:

• उम्मीद की थकावट;
• जानबूझकर असहज वातावरण (कम रोशनी, तेज और अप्रिय आवाज, खड़े होने पर प्रश्नावली भरना, अपने व्यवसाय के बारे में जाने वाले अजनबियों की उपस्थिति, ठंड या गर्मी);
• जानबूझकर अनदेखी (कॉल सहित, अन्य कर्मचारियों के दौरे, दस्तावेजों के साथ काम करना, आने वाले पत्राचार को संसाधित करना) - यानी ऐसे वातावरण में संयम की परीक्षा।

के गुणों का आकलन करने के लिए एक तनाव साक्षात्कार की सिफारिश की जाती है:

• शिक्षकों की;
• नानी;
• जासूस;
• पत्रकार;
• पहरेदार;
• हवाई यातायात नियंत्रक;
• बिक्री प्रबंधकों;
• जिम्मेदार और खतरनाक उद्योगों के संचालक।

इस प्रकार का जॉब इंटरव्यू इन दिनों अधिक से अधिक बार किया जा रहा है। लब्बोलुआब यह है कि लोगों को एक निश्चित स्थिति को हल करने में अपने कार्यों का वर्णन करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। यह स्थिति जितनी जटिल होती है, उतने ही अधिक कौशल की आवश्यकता होती है, ऐसा मामला उतना ही अधिक मूल्यवान होता है। सबसे अधिक बार इस पद्धति का अभ्यास विज्ञापन, बिक्री, विपणन और सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए कार्यरत लोगों के लिए किया जाता है।

दूसरा नाम योग्यता-आधारित साक्षात्कार है। यह माना जाता है कि काल्पनिक स्थितियों को हल नहीं किया जाएगा (जैसा कि पिछले उदाहरण में है), लेकिन आवेदक के अनुभव को यथासंभव प्रकट किया जाएगा। भर्ती करने वालों और प्रबंधकों को योग्यता मॉडल बनाने, उनके मूल्यांकन के लिए योजनाएं बनाने की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, "नेतृत्व" की सामान्य परिभाषा के तहत ऐसे क्षण छिपे होते हैं जैसे स्थिति का स्पष्ट मूल्यांकन, इसे अन्य लोगों तक पहुंचाने की क्षमता। लेकिन नेता को भी कभी-कभी अलोकप्रिय या केवल समझ से बाहर के उपाय करने पड़ते हैं, ठीक इसलिए क्योंकि वह "अन्य कर्मचारियों से परे दिखता है।"

इसी तरह, निम्नलिखित दक्षताओं को घटकों में विघटित किया जाता है:

• विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण;
• एक साथ कई कार्यों को हल करने की क्षमता;
• संचार कौशल;
• टीम में अनुशासन बनाए रखने की क्षमता।

दूरस्थ कार्य के लिए भर्ती करते समय इस प्रारूप का उपयोग करना सबसे तर्कसंगत है। लेकिन यह अनिवासी आवेदकों का आकलन करने और उसी इलाके में रहने वाले लोगों के प्रारंभिक चयन के लिए भी उपयोगी होगा। कुल प्रक्रिया में 25 मिनट से अधिक नहीं लगता है। इनमें से 10-15 मिनट मुख्य भाग के लिए हैं, और 5-7 मिनट डीब्रीफिंग के लिए हैं, प्लस प्रारंभिक संचार सेटअप।

यह दृष्टिकोण प्रभावी ढंग से काम करता है जब आपको उम्मीदवारों के पिछले प्रदर्शन की जांच करने और उसका सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है। प्रबंधक या भर्तीकर्ता यह पता लगाएंगे कि संगठन में किसी पद के लिए उम्मीदवार ने किन कार्यों को हल किया, वह उन कठिनाइयों से कैसे निकला जो सामने आई।

एक वैकल्पिक नाम मॉडलिंग विधि है। एक संभावित साक्षात्कार से अंतर यह है कि ठीक एक या दो स्थितियों का मॉडल तैयार किया जाता है। बाकी बातचीत काफी सामान्य है। परीक्षार्थियों से प्रत्याशित चुनौतियों के लिए पर्याप्त प्रतिक्रिया प्रदान करने की अपेक्षा की जाती है। कार्य को संकलित करना और परिणामों का मूल्यांकन करना ऐसे लोग होना चाहिए जो संगठन की बारीकियों को अंदर से जानते हों।

यह वह तरीका है जिसमें सक्रिय व्यावसायिक खेल शामिल हैं। वैसे भी मॉडल का उपयोग किया जाता है। परंतु यह शुरू में वास्तविक अभ्यास के करीब होना चाहिए: आपके संगठन के सामने आने वाली कुछ कठिनाइयों के प्रकटीकरण से भी न डरें। एक सामान्य विकल्प: एक भर्तीकर्ता या प्रबंधक एक खरीदार, एक ग्राहक की भूमिका निभाता है। इस मामले में, आवेदक को उसकी ठीक से सेवा करनी चाहिए।

हम साक्षात्कार के व्यक्तिगत तत्वों के बारे में बात कर रहे हैं, जिससे आप आवेदकों के तनाव प्रतिरोध की जांच कर सकते हैं।

ध्यान:

• विधि सभी पदों के लिए उपयुक्त नहीं है;
• कार्यान्वयन यथासंभव कुशल होना चाहिए;
• यह याद रखना चाहिए कि विधि के गलत उपयोग से कंपनी की प्रतिष्ठा की लागत को खतरा है।

एक बड़े संगठन में नौकरी चाहने वाले के लिए, लोगों के साथ बातचीत करने की क्षमता के बारे में प्रश्न पूछना अनिवार्य है। साथ ही, एक गंभीर स्थिति (या ऐसी क्षमता की कमी) में भी सामान्य संचार की क्षमता को प्रकट करने का प्रयास करना चाहिए।

इसलिए, प्रोग्रामर के साथ बात करते समय, इसमें रुचि रखने की सलाह दी जाती है:

• प्रोग्रामिंग भाषाओं, चक्रों, प्रक्रियाओं का ज्ञान;
• प्रोग्रामिंग कार्य की कार्यप्रणाली का अधिकार;
• डेटा छँटाई विधियों का ज्ञान;
• एल्गोरिदम का उपयोग करने की क्षमता, डिजिटल डेटा के बड़े सरणियों को संसाधित करने के लिए सिस्टम बनाना।

मूल्यांकन करने के लिए उम्मीदवारों से विक्रेता की स्थिति के लिए पूछना अधिक उपयुक्त है:

• बिक्री तकनीकों का कब्जा;
• सोचने की गति;
• ग्राहक के साथ बातचीत कौशल;
• प्रेरणास्पद भाषण;
• व्यावसायिक साक्षरता।

संगठन में कौन और किस पद के लिए कार्यरत है, इसके बावजूद साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर एक व्यवस्थित मूल्यांकन बहुत महत्वपूर्ण है। रिक्रूटर्स को "अच्छे जॉब सीकर" मिथक से छुटकारा पाने की जरूरत है। मानदंड की एक सूची को संकलित करना और सूची के अनुसार क्रमिक रूप से, उम्मीदवार के अनुपालन या गैर-अनुपालन का मूल्यांकन करना सबसे अच्छा है।. कोई पसंद और नापसंद नहीं: जैसे अपने लिए कार, अपार्टमेंट या अन्य वस्तु चुनना - शुद्ध संयम और लौह तर्कसंगतता।

अन्य सामान्य गलतियाँ:

• मुख्य रूप से उनके शिष्टाचार द्वारा किसी पद के लिए आवेदकों का मूल्यांकन करना;
• साक्षात्कार की शुरुआत में अंतिम निर्णय का गठन;
• उपस्थिति पर अतिरंजित ध्यान;
• साक्षात्कार सामग्री में प्रारंभिक छाप की पुष्टि खोजने का प्रयास।

यह विचार करने योग्य है कि तनावपूर्ण साक्षात्कार के दौरान भी, राजनीति और चातुर्य बहुत महत्वपूर्ण हैं। शुरुआत से ही, आवेदकों के प्रति मध्यम अनुकूल रवैया अपनाना बेहतर है। साक्षात्कारकर्ता, चाहे वह बॉस हो या सामान्य भर्तीकर्ता, को वार्ताकार को अधिक बात करने की अनुमति देनी चाहिए. वह ज्यादातर सुनता है। व्यक्तित्व और पेशेवर गुणों के अधिक पूर्ण प्रकटीकरण के लिए, कभी-कभी व्यक्तिगत प्रश्नों को छोड़ने, उन्हें बदलने, नए जोड़ने, या यहां तक ​​कि योजना से परे थोड़ा समय जोड़ने के लायक है।

अपने आप को सावधानीपूर्वक नियंत्रित करना आवश्यक है ताकि न तो हावभाव, न ही चेहरे के भाव, न ही स्वर, वार्ताकार को प्रारंभिक निर्णय और छाप दें। उम्मीदवार में इसी तरह की अभिव्यक्तियों को यथासंभव बारीकी से देखा जाना चाहिए। यह दृढ़ता से अनुशंसा की जाती है कि आप बातचीत के दौरान फ्री-फॉर्म नोट्स रखें।. प्रारंभिक निर्णय के बावजूद, आवेदकों को नौकरी की जिम्मेदारियों और आगामी कार्य की बारीकियों के बारे में सूचित करने में कुछ मिनट खर्च करने लायक है।